CONSTRUIR UNA GRAN CULTURA DE EMPRESA/

Este es un artículo escrito por Claude Silver,(Chief Heart Officer at VaynerMedia) y encontrado en el blog de Garyvee

Emocionado por leer este artículo 😉 

 

Entra Claude:

Comencé en VaynerMedia en mayo de 2014 y fui la primera vicepresidenta contratada de Gary. Llegué a ejecutar la cuenta y la estrategia para Unilever y Mondelez. Antes de esto, he sido estratega en grandes compañías de publicidad que crean estrategias globales para Tampax, Crest, Shell, Chevron, todo eso.

Siempre tuve otro trabajo mientras estaba haciendo el trabajo por el que me pagaron, y ese trabajo consistía en crear una cultura, crear equipos sólidos y mostrar la colaboración, y, francamente, reunir a las personas.

Cuando vine aquí, fue muy evidente que Gary y yo éramos almas gemelas. Ambos vimos a las personas como «corazones». No vimos a las personas como recursos.

Un año después de mi empleo aquí como SVP, fui a Gary y le dije: “He terminado con este rol, muchas gracias. He terminado. Esto es genial, he tenido una excelente carrera en la publicidad y la venta de productos, y he terminado. «Él dijo:» ¿En qué estás interesada? «Le dije:» Sólo me preocupo por las personas. Sólo me importa el latido del corazón de este lugar «.

En mi aniversario de 18 meses, renuncié, lo que fue muy sorprendente para Gary y muy difícil de hacer. Pero tuve que seguir mi dicha y tuve que cumplir mi propósito, que es brindar un servicio alegre y facilitar el crecimiento y el cambio dentro de los seres humanos.

Cuatro meses después, nos fuimos a desayunar y él dijo: «Eso es todo, volverás y serás el  corazón oficial».

COMO-CONSTRUIR-UNA-GRAN-CULTURA-DE-EMPRESA

LO QUE REALMENTE SIGNIFICA RRHH EN VAYNERMEDIA

 

La marca de «RRHH» es mucho peor de lo que nos gustaría que fuera. Es por eso que cambié el nombre de nuestro departamento de «Recursos Humanos» a «Equipo de Personas y Experiencia».

La cultura es una textura. Es una vibra. Es un sentimiento

Para mí, la buena cultura significa difundir la bondad. Se trata de conexión, personas que se preocupan unas por otras. Se trata de personas que tienen conciencia de sí mismas, por lo que también se preocupan por otras personas.

En pocas palabras, la cultura es el «latido del corazón» de una empresa. Es algo que ilumina todo el sistema. Si una empresa tiene una gran cultura, puede ser la columna vertebral de su éxito.

En VaynerMedia, el rol de Directora del «Corazón» fue creado para escalar a Gary. Como vendedor muy talentoso, siempre está en demanda. Si se reúne con el jefe de Toyota, Pepsi, o da un discurso de apertura, o lanza un nuevo libro, su tiempo es increíblemente valioso. Necesitaba a alguien más que pudiera ayudarlo a tocar a nuestros más de 600 empleados.

Y para hacer eso, necesitaba encontrar a alguien que compartiera el mismo idioma, que tuviera las mismas creencias en las personas, alguien que pudiera «superar el BS» pero que viniera de un lugar de empatía.

La cultura en VaynerMedia es muy diferente de otras compañías debido a cómo Gary lidera desde la cima. No es un microgestor, está en el negocio del «sí», que es lo que hace posible todo lo que hacemos.

Aquí, puedes diseñar tu propia carrera en gran medida. Por supuesto, todos tenemos trabajos que deben hacerse, pero como no practicamos la microgestión, las personas pueden hacer más de lo que harían en un trabajo «normal». Nuestra oficina abierta y una amplia colaboración cruzada entre departamentos ayudan mucho con eso.

Tratamos de hacerlo para que la creatividad y las ideas puedan venir de todas partes. Alguien en el equipo de finanzas podría tener una idea para la próxima campaña de Mountain Dew. Alguien en el equipo de TI podría tener una idea de cómo mejorar nuestras operaciones.

Aquí hay más información sobre cómo construimos una cultura sólida en VaynerMedia:

 

1. SUPERAR LA «POLÍTICA» AL INCULCAR BONDAD Y EMPATÍA.

No puedes liderar con ego en VaynerMedia. No hay lugar para eso en esta compañía.

En cambio … inculcamos la empatía y la bondad entre nuestra gente.

Queremos ayudar a los empleados a entender por lo que están pasando otros departamentos. Por ejemplo, los administradores de cuentas deben tener empatía por lo que los creativos están experimentando día a día. Al igual que, ¿cómo se sentiría un creativo cuando su trabajo está siendo subjetivamente criticado por un extraño? ¿Cómo se sentirían cuando se les presiona para «ser creativos» en un plazo ajustado?

Lo mismo se aplica al revés. ¿Qué tipo de presión enfrenta un gerente de cuenta de los clientes? ¿Qué tipo de compensaciones tienen que hacer?

Difundir la empatía realmente no es tan difícil en una organización, especialmente cuando tienes plena autonomía para hacerlo. Gary me ha dado plena libertad en esto, lo que definitivamente ayuda.

Una forma de hacerlo es encontrar y mostrar “campeones de la cultura”. Los campeones de la cultura son empleados que realmente están convencidos de lo que estamos haciendo aquí, y viven de acuerdo con nuestros valores.

Otra forma de hacerlo es reuniéndome con cada uno de los empleados.

2. CONDUZCA UNO A UNO CON CADA EMPLEADO

Mi trabajo es tener un pulso en lo que cada individuo necesita en nuestra empresa. Necesito saber quién necesita conversar, quién necesita tutoría, quién necesita un cambio de equipo o cualquier otra cosa.

Cuando tenemos un problema técnico, incluso si se trata de un pequeño problema, como alguien que tiene un mal día o una pelea con alguien de su equipo, quiero saberlo. Es por eso que estoy constantemente contactando y tocando a las personas, uno a uno, por mensaje de texto, por correo electrónico, en llamadas telefónicas rápidas.

Mis días se componen normalmente de 15-20 reuniones individuales. Y cuando llegue a la oficina a las 9 am, probablemente ya haya enviado tantos mensajes para que la gente sepa que estoy pensando en ellos.

Me reúno con todos los empleados para ayudarles a eliminar sus propios obstáculos que tienen en sus propias cabezas. Los ayudo a apoyarse en sus fortalezas, en lugar de atascarse por sus debilidades.

Lo maravilloso de manejar los problemas de más de 600 empleados es que los seres humanos son muy parecidos.

Incluso si usted y yo crecimos de manera diferente, ambos compartimos muchas de las mismas preocupaciones. Fundamentalmente, tenemos deseos, temores, creencias limitantes, síndromes impostores y más similares. En el fondo, la experiencia humana es similar para todos nosotros.

Entonces, cuando me reúno con los empleados, escucho a las personas sin oído. Recopilo información y busco patrones. Cuando veo patrones en departamentos específicos o demográficos dentro de la empresa, puedo enfrentar estos problemas a escala.

Algunas compañías intentan reemplazar la interacción uno a uno con las encuestas. Usamos algunas encuestas: puedo enviar encuestas por correo electrónico o encuestas cuando lo desee. Pero si estoy sentado en la misma habitación que tú, solo conseguiré mucho más leyendo tu lenguaje corporal y teniendo algo de calidez y ternura en la conversación.

3. CREAR CONCIENCIA DE SÍ MISMO ENTRE LOS EMPLEADOS.

Mi misión es permitir que las personas “traigan todo su ser” al trabajo.

Cuando me siento con la gente y tengo conversaciones todos los días, no todo es arco iris y sol.

Estoy tratando con la gente y la vida en términos de la vida. Hay muchas cosas que suceden en la vida, incluyendo algunas cosas realmente difíciles como tragedias personales.

Debo recordar que cuando hablo con la gente sobre su desempeño, su día, su propósito o sus logros, y todo tiene algún tipo de «vida real». Están pensando en su abuela cuando hablan conmigo o en su amiga que pasó por una tragedia.

Mi deseo no es que las personas “compartimenten” sus vidas y dejen sus vidas personales en casa cuando se presentan a trabajar. Mi deseo es que la gente sea real aquí, y que yo sea real aquí.

Eso significa que necesito llevar todo mi ser al trabajo. Necesito mostrarme como soy cuando no estoy en el trabajo.

Otra forma de hacer esto es ayudando a las personas a desarrollar una mayor conciencia de sí mismas y una comprensión de quiénes son en mi persona.

Llevaré a las personas a través de un «mapa» de ellos mismos, comenzando con una pregunta como, «¿cómo te ve el equipo? ¿Cuál es el valor que aporta al equipo? «Revisaremos lo que creen que es su valor. Si tengo comentarios para darles, es un momento perfecto para que yo haga comentarios.

Cuando me dicen, por ejemplo, «soy estratégico», les preguntaré «¿qué significa ‘estratégico’?». Si dicen «soy un solucionador de problemas», haré un seguimiento de Lo que creo que significa ser un solucionador de problemas en VaynerMedia significa.

Si me enfoco en comprender lo que nuestra gente quiere, ayúdeles a descubrir quiénes son y cuáles son sus fortalezas, y luego ayúdeles a que adquieran esos puntos fuertes, sé que mantendremos una gran cultura en VaynerMedia.

 

Echa un vistazo a la charla de Claude «Hustle x Heart» en Google aquí:

Echa un vistazo a su aparición en DailyVee 116 aquí: 

  • Fuente: Garyvee, Claude Silver  Photo: Annie Spratt

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